Benefícios da oferta de opções de ações para funcionários

Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?

Opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.

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1 Compreendendo as opções de ações do empregado 2 Como dar aos funcionários Parte do estoque de uma empresa 3 Como entender as opções de ações da empresa privada 4 Exemplos de planos de incentivo a longo prazo.

Opções de ações beneficiam os empregados e os empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opção não qualificados), há flexibilidade na construção de conteúdos do plano. Embora estejam disponíveis principalmente para executivos seniores da empresa, planos de opções de ações agora existem frequentemente para muitos outros grupos de empregados. Anteriormente, a competência das empresas maiores, as pequenas empresas agora também obtêm benefícios de oferecer opções de compra de ações. As empresas recebem três benefícios primários valiosos.

Opções de ações do empregado explicadas.

Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que oferece aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações na empresa a um preço acordado (geralmente menor que o mercado) em uma data específica. O empregado não tem obrigação de comprar a totalidade ou parte do número de ações observadas na opção. A escolha é a deles sozinha e normalmente podem comprar ações em qualquer ponto durante o período entre a oferta e a última data de exercício.

Atrair e manter empregados talentosos.

A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair pessoal talentoso. Assim como as equipes esportivas bem-sucedidas devem "crescer" seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e buscas patrocinadas por empresas, procuram os melhores talentos disponíveis, mesmo durante economias baixas. Oferecendo opções de estoque significativas, atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.

Crie mais funcionários dedicados.

Os empregadores estão constantemente tentando motivar os funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e inúmeros "especialistas" e consultores abundam com uma grande variedade de teorias, sugestões e programas. As opções de estoque são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de nível superior. Geralmente funciona muito bem, informa Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Opções e opções de estoque de empregado (ESOP)". À medida que os empregados exercitam opções de estoque, eles geralmente se comprometem mais com o sucesso de uma empresa. O valor das suas ações depende do desempenho da empresa, o que, é claro, é um subproduto direto da realização dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, pois estão mais investidos na empresa e seus resultados.

Benefício de rentabilidade da empresa.

À medida que o custo de todos os benefícios dos empregados continua a aumentar, as empresas expandem sua busca de programas que oferecem alto valor para um custo moderado. Os planos de opções de ações geralmente revelam um forte benefício para os funcionários e custo-benefício para as empresas. Embora as opções de estoque raramente sejam substitutos de aumentos de compensação, como parte de um programa de benefícios sólidos, eles ajudam a tornar os pacotes de emprego mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são as oportunidades perdidas de vender algumas ações ao valor de mercado (uma vez que os empregados costumam comprar com uma taxa de desconto) e a despesa de administrar o plano. Além da capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de estoque ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores oferecendo programas de benefícios comparáveis.

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Mashable.

Compensar os funcionários com equidade tornou-se a estratégia de tecnologia do mundo para atrair talentos e promover a lealdade, particularmente para startups com dinheiro. É uma ferramenta poderosa que pode beneficiar a empresa e o empregado. No entanto, os programas de remuneração baseados na equidade introduzem complexidades significativas quando se trata de impostos, contabilidade, jurídica e assuntos de pessoal - muitas vezes tornando as coisas mais complicadas do que os fundadores iniciais estão prontos para enfrentar.

Abaixo, derrubaremos algumas das vantagens e desvantagens mais comuns para a compensação baseada em equidade para ajudar a determinar se é algo que a sua inicialização deve considerar. Observe que o seguinte se aplica principalmente às empresas de capital fechado.

As vantagens de oferecer programas de equidade.

Dar aos funcionários a oportunidade de possuir uma parcela do patrimônio de sua inicialização possui uma série de vantagens principais, como ...

Quando você recompensa funcionários, conselheiros e consultores com ações ou opções em vez de dinheiro, sua empresa pode economizar dinheiro para outras despesas necessárias. Para algumas startups sem dinheiro, o financiamento baseado em ações pode ser a única opção para trazer talentos a bordo.

Os programas baseados em ações ajudam a alinhar os interesses financeiros do empregado com os do negócio, incentivando os empregados a serem mais investidos no futuro da empresa. O pensamento básico é que o valor de uma empresa e suas ações aumentará devido ao trabalho árduo e dedicação dos funcionários, permitindo que os funcionários obtenham um maior retorno no futuro. Além disso, os funcionários que detêm ações ou opções de ações geralmente se verão mais como proprietários do que apenas funcionários e sentem uma conexão mais forte com a empresa.

O tipo certo de calendário de aquisição de direitos pode ajudar a minimizar a rotatividade de funcionários. Os horários típicos de aquisição de direitos são muitas vezes superiores a quatro anos com um penhasco de um ano (ou seja, se o empregado sai antes de um ano, eles não obtêm nada). Dependendo da sua opinião, isso pode ser profissional ou profissional, pois os empregados são incentivados a permanecer, mas nem sempre pelas razões corretas.

Talvez, o mais importante, muitos funcionários de tecnologia no mercado de trabalho de hoje esperam pacotes baseados em ações (incluindo bolsas de ações, subsídios de estoque restritos e planos de ações fantasmas) como parte de seu pacote de compensação total. Isto é particularmente verdadeiro com as contratações de alto nível e procurados por designers e engenheiros. Na maioria dos casos, existe um risco real de que, se você não oferecer uma compensação baseada em ações, o talento superior apenas vai para outro lugar que faz.

As desvantagens de oferecer programas de equidade.

De um modo geral, os principais problemas com a compensação de equidade são que exige desistir de alguma propriedade do seu negócio e torna as coisas mais complicadas do que um salário tradicional baseado em dinheiro.

Não importa como você estrutura seus programas, o fato é que a remuneração baseada em ações é sempre mais complicada que o dinheiro. Você precisará trabalhar com um advogado especializado em impostos e valores mobiliários para garantir que sua compensação de capital próprio não precise ser registrada de acordo com a lei de valores mobiliários federal / estadual e cumprir as disposições antifraude necessárias. Além disso, o tempo e a estrutura da sua remuneração baseada em ações terão inúmeras implicações tributárias tanto para a empresa como para a inicialização.

Além da estruturação inicial, os fundadores iniciais precisam estar preparados para modificações em andamento, pois as coisas podem ficar bagunçadas. Algumas empresas não conseguem atualizar a contabilidade quando um funcionário sai. Ou, os fundadores alteram as métricas baseadas no desempenho ou concedem a um funcionário encerrado mais tempo para exercer suas opções. Em suma, todos sabemos que as mudanças acontecerão, e uma inicialização precisa ter os processos certos para manter os registros limpos.

Existe sempre o risco de você acabar por dar muita posse da empresa. Na maioria dos casos, funcionários e consultores e investidores externos representam apenas uma pequena minoria das ações da empresa. No entanto, se os fundadores ficam muito exuberantes ao pendurar a cenoura das opções para as pessoas sem um planejamento cuidadoso, há uma chance de que eles acabem dando um grande pedaço de propriedade.

A compensação baseada em equidade pode criar um problema quando os fundadores querem vender a empresa em vez de um IPO. Alguns compradores podem não estar interessados, a menos que possam adquirir 100% do estoque. Por experiência pessoal, posso dizer que, quando meu marido e eu fomos convidados a vender nossa primeira empresa, nosso negócio parecia muito mais atrativo, assim que a empresa adquirente soubesse que éramos os únicos dois acionistas.

As questões fiscais associadas à compensação de capital podem ficar muito complexas. Dependendo de como seus programas estão estruturados, o arranque pode ou não ser capaz de deduzir a remuneração dos impostos sobre o rendimento. Além disso, diferentes estruturas de negócios têm leis e regulamentos diferentes em relação às opções de compra de ações.

Se o seu negócio estiver configurado como uma LLC ou parceria, é extremamente complexo conceder equidade aos funcionários. E se você escolheu o status de S Corporation, você precisa ter cuidado em termos de classes de ações para não invalidar sua eleição da S Corporation. A linha inferior é que você deve sempre falar com um bom advogado ou conselheiro fiscal para ajudar a configurar o programa de compensação.

Ao oferecer equidade aos empregados, os fundadores podem precisar fornecer mais transparência sobre as finanças do arranque do que esperavam ou estavam confortáveis. Por exemplo, as leis estaduais muitas vezes concedem aos acionistas o direito de ver os livros da empresa, os registros financeiros e os minutos da reunião.

Pensamentos finais.

Não leia demais sobre o fato de que a seção "con" parece mais longa e mais envolvida. Isso é simplesmente porque as vantagens são relativamente simples e requerem menos explicações. Ao oferecer planos baseados em ações, as startups são capazes de compensar os principais funcionários e consultores de forma mais competitiva, ao mesmo tempo em que criam mais propriedade emocional do produto e da empresa. No entanto, qualquer fundador de inicialização precisa entender o alcance total de oferecer esses tipos de programas e estar preparado para as complexidades legais e fiscais adicionais.

OPÇÕES EM STOCK DE EMPREGADOS E.

A propriedade de ações do empregado ocorre quando as pessoas que trabalham para uma corporação detém ações dessa empresa. Em geral, os especialistas em gestão acreditam que transformar os funcionários em acionistas aumenta sua lealdade à empresa e leva a um melhor desempenho. A propriedade de ações também oferece aos funcionários o potencial de recompensas financeiras significativas. Por exemplo, os trabalhadores de várias empresas de alta tecnologia em novembro se tornaram milionários comprando estoque no piso térreo e depois observando o aumento do preço de mercado astronômicamente. O estoque de ações do empregado tem várias formas diferentes. Duas das formas mais comuns são as opções de compra de ações e os planos de participação em ações dos empregados, ou ESOPs.

OPÇÕES DE STOCK DO EMPREGADO.

As opções de compra de ações oferecem aos funcionários o direito de comprar um certo número de ações na empresa a um preço fixo por um determinado período. O preço de compra, também conhecido como preço de exercício, geralmente é o valor de mercado do estoque na data em que as opções são concedidas. Na maioria dos casos, os funcionários devem esperar até que as opções sejam adquiridas (geralmente quatro anos) antes de exercer seu direito de comprar ações ao preço de exercício. Idealmente, o valor de mercado das ações aumentará durante o período de aquisição, de modo que os funcionários possam comprar ações com desconto significativo. A diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado no momento em que as opções são exercidas é o empregado # x0027; ganho. Uma vez que os empregados possuem ações em vez de opções para comprar ações, eles podem manter as ações ou vendê-las no mercado aberto.

Ao mesmo tempo, as opções sobre ações eram uma forma de compensação limitada aos altos executivos e diretores externos. Mas na década de 1990, as empresas de alta tecnologia em rápido crescimento começaram a oferecer opções de estoque a todos os funcionários para atrair e reter os melhores talentos. O uso de planos amplos de opções de estoque tem se espalhado para outras indústrias, já que vários tipos de empresas tentaram capturar a atmosfera dinâmica das empresas de alta tecnologia. Na verdade, de acordo com a US News and World Report, mais de um terço das maiores empresas da nação ofereceram planos de opções de ações de base ampla aos funcionários em 1999 e # x2018; mais do dobro do número que fez isso recentemente 1993. Além disso, o montante do patrimônio corporativo total de funcionários não gerenciados aumentou entre 1 e 2% no início da década de 1980 para entre 6 e 10% no final dos anos 90. & # x0022; Na economia global desenfreada e habilidosa das famílias dos anos 90, as opções de estoque de empregados tornaram-se o novo maná, um meio amplamente aceito de atrair e reter trabalhadores-chave, & # x0022; Edward 0. Welles escreveu em Inc.

VANTAGENS E DESVANTAGENS.

DE OPÇÕES DE STOCK.

A vantagem mais comummente citada na concessão de opções de compra de ações aos funcionários é que eles aumentam a fidelidade e o compromisso dos funcionários com a organização. Os funcionários tornam-se proprietários com participação financeira no desempenho da empresa. Os funcionários talentosos serão atraídos para a empresa e estarão inclinados a ficar para obter as futuras recompensas. Mas as opções de ações também oferecem vantagens fiscais para as empresas. As opções são mostradas como inúteis nos livros da empresa até serem exercidas. Embora as opções sobre ações sejam tecnicamente uma forma de remuneração de empregado diferido, as empresas não são obrigadas a registrar opções pendentes como despesa. Isso ajuda as empresas em crescimento a mostrar uma linha de fundo saudável. & # x0022; As opções de concessão permitem que os gerentes paguem os funcionários com um IOU em vez do dinheiro x2018; com a perspectiva de que o mercado de ações, e não a empresa, pagará um dia, & # x0022; Welles explicou. Uma vez que os funcionários exercem suas opções, a empresa pode deduzir-se a dedução fiscal igual à diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado como despesa de remuneração.

Mas as críticas das opções de ações afirmam que as desvantagens geralmente superam as vantagens. Por um lado, muitos funcionários caiam suas ações imediatamente após terem exercitado a opção de compra. Esses funcionários podem querer diversificar suas participações pessoais ou bloquear ganhos. Em ambos os casos, no entanto, eles não permanecem acionistas muito longos, então qualquer valor motivacional das opções é perdido. Alguns funcionários desaparecem com sua riqueza recém-descoberta, assim que compram suas opções, procurando outro resultado rápido com uma nova empresa em crescimento. Sua lealdade dura apenas até que suas opções amadureçam.

Outra crítica comum sobre os planos de opções de ações é que incentivam a tomada excessiva de riscos pela administração. Ao contrário dos acionistas regulares, os empregados que detêm opções de ações compartilham o potencial positivo das ganhos de ações, mas não no risco de queda de perdas de preço de ações. Eles simplesmente optam por não exercer suas opções se o preço do mercado cair abaixo do preço de exercício. Outras críticas afirmam que o uso de opções de ações como compensação realmente coloca um risco indevido para os funcionários desavisados. Se um grande número de funcionários tentar exercer suas opções para aproveitar os ganhos no preço do mercado, ele pode colapsar uma estrutura de capital total da empresa instável & # x0027; s. A empresa é obrigada a emitir novas ações de ações quando os funcionários exercem suas opções. Isso aumenta o número de ações em circulação e dilui o valor do estoque detido por outros investidores. Para evitar a diluição de valor, a empresa deve aumentar seus ganhos ou recomprar ações no mercado aberto.

Em um artigo para a revista HR, Paul L. Gilles mencionou várias alternativas que solucionam alguns dos problemas associados às opções de estoque tradicionais. Por exemplo, para garantir que as opções atuem como uma recompensa pelo desempenho dos funcionários, uma empresa pode usar opções de preço premium. Essas opções apresentam um preço de exercício superior ao preço de mercado no momento em que a opção é concedida, o que significa que a opção não vale a pena, a menos que o desempenho da empresa melhore. As opções de preço variável são semelhantes, exceto que o preço de exercício se move em relação ao desempenho do mercado global ou das ações de um grupo da indústria. Para superar o problema dos empregados que cobram suas ações assim que exercem suas opções, algumas empresas estabelecem diretrizes que exigem que a administração detenha uma certa quantidade de ações para ser elegível para futuras opções de compra de ações.

PLANOS DE PROPRIEDADE DE EMPREGADOS DE EMPREGADOS.

Um plano de participação em ações dos empregados (ESOP) é ​​um programa de aposentadoria qualificado através do qual os funcionários recebem ações do estoque da corporação. Como os planos de aposentadoria baseados em dinheiro, os ESOPs estão sujeitos aos requisitos de elegibilidade e de aquisição e proporcionam aos funcionários benefícios monetários após a aposentadoria, a morte ou a deficiência. Mas, ao contrário de outros programas, os fundos detidos em ESOPs são investidos principalmente em títulos de empregador (ações da ação do empregador), em vez de em um portfólio de ações, fundos mútuos ou outro tipo de instrumento financeiro.

Os ESOPs oferecem várias vantagens aos empregadores. Em primeiro lugar, as leis federais concedem isenções fiscais significativas a tais planos. Por exemplo, a empresa pode pedir dinheiro emprestado através do ESOP para expansão ou outros fins e, em seguida, reembolsar o empréstimo, fazendo contribuições totalmente dedutíveis para a ESOP (em empréstimos comuns, apenas os pagamentos de juros são dedutíveis). Além disso, os proprietários de empresas que vendem sua participação na empresa para o ESOP são muitas vezes capazes de diferir ou mesmo evitar impostos sobre ganhos de capital associados à venda do negócio. Desta forma, os ESOPs tornaram-se uma ferramenta importante no planejamento de sucessão para os empresários que se preparam para a aposentadoria.

Uma vantagem menos tangível que muitos empregadores experimentam ao estabelecer um ESOP é um aumento na lealdade e produtividade dos funcionários. Além de proporcionar um benefício dos empregados em termos de aumento da remuneração, como os acordos de compartilhamento de lucro baseados em caixa, os ESOPs oferecem aos funcionários um incentivo para melhorar seu desempenho porque eles têm uma participação tangível na empresa. & # x0022; Sob um ESOP, você trata os funcionários com o mesmo respeito que você concordaria com um parceiro. Então eles começam a se comportar como donos. Essa é a verdadeira magia de um ESOP, & # x0022; explicou Don Way, diretor executivo (CEO) de uma empresa de seguros comerciais da Califórnia, no negócio da Nação.

Na verdade, em uma pesquisa de empresas que instituíram recentemente ESOPs citadas no Negócio da Nação, 68% dos entrevistados disseram que seus números financeiros melhoraram, enquanto 60% relataram aumentos na produtividade dos funcionários. Alguns especialistas também afirmam que os ESOPs & # x2018, mais do que os planos regulares de participação nos lucros & # x2018; tornam mais fácil para as empresas recrutar, reter e motivar seus funcionários. & # x0022; Um ESOP cria uma visão para cada funcionário e faz com que todos puxem na mesma direção, & # x0022; disse Joe Cabral, CEO de um produtor de equipamento de suporte de rede informática da Califórnia, no negócio da Nação.

CRESCIMENTO DE ESOPS.

O primeiro ESOP foi criado em 1957, mas a idéia não atraiu muita atenção até 1974, quando os detalhes do plano foram estabelecidos na Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA). O número de empresas patrocinadoras de ESOP expandiu-se de forma constante durante a década de 1980, uma vez que as mudanças no código tributário os tornaram mais atraentes para os empresários. Embora a popularidade dos ESOPs tenha diminuído durante a recessão do início da década de 1990, ela se recuperou desde então. De acordo com o Centro Nacional de Propriedade de Empregados, o número de empresas com ESOPs cresceu de 9.000 em 1990 para 10.000 em 1997, mas 60 por cento desse aumento ocorreu apenas em 1996, causando muitos observadores para prever o início de uma forte tendência ascendente. O crescimento decorre não apenas da força da economia, mas também dos proprietários de negócios e # x0027; reconhecimento de que os ESOPs podem proporcionar-lhes uma vantagem competitiva em termos de maior lealdade e produtividade.

ESOP ESPECÍFICOS.

Para estabelecer uma ESOP, uma empresa deve ter estado no negócio e ter um lucro por pelo menos três anos. Um dos principais fatores que limitam o crescimento de ESOPs é que eles são relativamente complicados e exigem relatórios rigorosos e, portanto, podem ser bastante caros para estabelecer e administrar. De acordo com o Negócio da Nação, os custos de instalação da ESOP variam de US $ 20.000 a US $ 50.000, além de haver taxas adicionais envolvidas se a empresa optar por contratar um administrador externo. Para as empresas de capital fechado & # x2018; cujas ações não são negociadas publicamente e, portanto, não tem um valor de mercado prontamente discernível & # x2018; a lei federal exige uma avaliação independente do ESOP a cada ano, o que pode custar US $ 10.000. Do lado positivo, muitos custos do plano são dedutíveis.

Os empregadores podem escolher entre dois tipos principais de ESOPs, vagamente conhecidos como ESOPs básicos e ESOPs alavancados. Eles diferem principalmente nas formas em que o ESOP obtém o estoque da empresa. Em um ESOP básico, o empregador simplesmente contribui com valores mobiliários ou dinheiro para o plano a cada ano e # x2018, como um plano ordinário de participação nos lucros e # x2018, para que o ESOP possa comprar ações. Essas contribuições são dedutíveis para o empregador até um limite de 15 por cento da folha de pagamento. Em contrapartida, os ESOPs alavancados obtêm empréstimos bancários para comprar ações da empresa. O empregador pode então usar o produto da compra de ações para expandir o negócio, ou para financiar o ovo do ninho de aposentadoria do proprietário da empresa. O negócio pode reembolsar os empréstimos através de contribuições para o ESOP que são dedutíveis para o empregador até um limite de 25% da folha de pagamento.

Um ESOP também pode ser uma ferramenta útil para facilitar a compra e venda de pequenas empresas. Por exemplo, um empresário que se aproxima da idade da aposentadoria pode vender a sua participação na empresa para o ESOP, a fim de obter vantagens fiscais e providenciar a continuação do negócio. Alguns especialistas afirmam que a transferência de propriedade para os empregados dessa maneira é preferível às vendas de terceiros, o que implica implicações tributárias negativas, bem como a incerteza de encontrar um comprador e cobrar pagamentos por parcela deles. Em vez disso, o ESOP pode emprestar dinheiro para comprar a participação do proprietário na empresa. Se, após a compra de ações, o ESOP detém mais de 30% das ações da empresa, então o proprietário pode diferir os impostos sobre ganhos de capital ao investir o produto em uma propriedade de substituição qualificada (QRP). Os QRP podem incluir ações, títulos e certas contas de aposentadoria. O fluxo de renda gerado pelo QRP pode ajudar a fornecer o proprietário da empresa com renda durante a aposentadoria.

Os ESOPs também podem ser úteis para os interessados ​​em comprar um negócio. Muitas pessoas e empresas optam por levantar capital para financiar tal compra vendendo ações sem direito a voto no negócio para seus funcionários. Esta estratégia permite ao comprador manter as ações com direito a voto para manter o controle do negócio. Ao mesmo tempo, os bancos preferiam esse tipo de acordo de compra porque tinham direito a deduzir 50% dos pagamentos de juros, desde que o empréstimo ESOP fosse usado para comprar uma participação majoritária na empresa. Este incentivo fiscal para os bancos foi eliminado, no entanto, com a aprovação da Small Business Jobs Protection Act.

Além das várias vantagens que os ESOPs podem oferecer aos empresários, vendedores e compradores, eles também oferecem vários benefícios aos funcionários. Como outros tipos de planos de aposentadoria, as contribuições do empregador para um ESOP em nome dos funcionários são permitidas para crescer sem impostos até que os fundos sejam distribuídos após a aposentadoria de um empregado. No momento em que um empregado se aposenta ou sai da empresa, ele ou ela simplesmente vende o estoque de volta para a empresa. O produto da venda de ações pode então ser transferido para outro plano de aposentadoria qualificado, como uma conta de aposentadoria individual ou um plano patrocinado por outro empregador. Outra provisão de ESOPs concede aos participantes, após atingir a idade de 55 anos e colocando pelo menos dez anos de serviço, a opção de diversificar seu investimento ESOP longe do estoque da empresa e para investimentos mais tradicionais.

As recompensas financeiras associadas aos ESOPs podem ser particularmente impressionantes para funcionários de longo prazo que tenham participado do crescimento de uma empresa. Claro, os funcionários também enfrentam riscos com ESOPs, uma vez que grande parte de seus fundos de aposentadoria são investidos no estoque de uma pequena empresa. Na verdade, um ESOP pode tornar-se inútil se a empresa patrocinadora falir. Mas a história mostrou que é improvável que este cenário ocorra: apenas 1% das empresas ESOP foram financiadas nos últimos 20 anos.

QUEM DEVE ESTABELECER UM ESOP.

Em geral, é provável que os ESOPs sejam muito onerosos para as empresas muito pequenas, as que têm alta rotatividade de funcionários ou as que dependem fortemente de trabalhadores contratados. Os ESOPs também podem ser problemáticos para as empresas que têm fluxo de caixa incerto, uma vez que as empresas são contratualmente obrigadas a recomprar ações de funcionários quando se aposentam ou abandonam a empresa. Finalmente, os ESOPs são mais apropriados para as empresas que se comprometem a permitir que os funcionários participem da gestão do negócio. Caso contrário, um ESOP pode tender a criar ressentimento entre os empregados que se tornam donos da empresa e não são tratados de acordo com seu status.

LEITURA ADICIONAL:

Folkman, Jeffrey M. & # x0022; Mudança da lei tributária aumenta a utilidade dos ESOPs. & # X0022; Cleveland Business, 22 de março de 1999.

Gilles, Paul L. & # x0022; Alternativas para opções de estoque. & # X0022; HR Magazine, janeiro de 1999.

James, Glenn. & # x0022; Conselhos para empresas que planejam emitir opções de ações. & # x0022; Conselheiro fiscal, fevereiro de 1999.

Kaufman, Steve. & # x0022; ESOPs & # x0027; Apelo ao Aumento. & # X0022; Nation & # x0027; s Business, junho de 1997.

Lardner, James. & # x0022; OK, Aqui estão suas opções. & # x0022; Notícias de EUA e World Report, I, março de 1999.

Shanney-Saborsky, Regina. & # x0022; Por que paga o uso de um ESOP em um Plano de Sucessão Empresarial. & # x0022; Prático contador, setembro de 1996.

Welles, Edward 0. & # x0022; Maternidade, Torta de maçã e Opções de estoque. & # X0022; Inc., fevereiro de 1998.

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